Не рублем единым

За последние два года отраслевой рынок труда значительно изменился. Российские стройки испытывают настоящий «кадровый голод», вызванный отъездом из-за пандемии значительной части иностранных рабочих. При этом в нынешних условиях любой регион страны, по мнению главы Минстроя России Ирека Файзуллина, смог бы обойтись без трудовых мигрантов на стройплощадках, но для этого сначала необходимо подготовить собственные кадры. «И это не однодневная процедура, — заявил «РИА Новости» профильный министр. — Это связано и с ростом производительности труда, и с обучением специалистов».

Тем временем нехватка квалифицированного персонала привела к росту зарплат, что само по себе даже неплохо: о необходимости поднять оплату труда в отрасли, чтобы сделать строительные профессии более престижными, говорится уже давно. В частности, как отметил на днях заместитель министра строительства и ЖКХ РФ Никита Стасишин, даже у работающих по госконтрактам подрядчиков уровень заработной платы увеличился минимум на 20%. По словам президента Национального объединения строителей (НОСТРОЙ) Антона Глушкова, «эту работу нужно продолжать и дальше и приводить рыночные расчетные зарплаты к фактическим. Такая практика уже есть. Пилотами выступили Кемеровская и Новосибирская области. В 2022 году пересмотр запланирован еще в 9 субъектах».

Однако проблема дефицита специалистов, конечно, должна решаться не только увеличением зарплат. О причинах возникновения пресловутого «кадрового вопроса» и о том, как его еще можно закрыть, «Стройгазета» поговорила с экспертами.

Ирина НИКУЛИНА, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff:

«Наращивание темпов строительства жилья, связанное как с задачами, поставленными национальным проектом, так и с рыночными факторами, такими как повышение спроса из-за введения льготной ставки ипотечного кредитования, за последний год обострило проблему дефицита кадров в строительной отрасли. Очень активно идут переход на цифровые технологии, внедрение информационного моделирования, использование новых материалов. Этого от отрасли требует сама жизнь (только по жилью планируется сдать около 1 млрд «квадратов» до 2030 года). Премьер-министр РФ Михаил Мишустин 5 марта 2021 г. подписал постановление правительства России №331 о введении обязательного использования технологий информационного моделирования (ТИМ) на объектах госзаказа. Таким образом, все договоры, заключенные после 1 января 2022 года, финансируемые из государственного бюджета, должны содержать в себе положения о формировании и использовании ТИМ. Соответственно, в штате должны быть инженеры, умеющие работать с информационной моделью. На начало будущего года потребность в таких специалистах может составить 60-70 тыс. человек. В данный момент такого количества ТИМ-инженеров на российском рынке труда нет.

По нашим аналитическим данным, проектировщик с опытом работы в программе REVIT от двух лет с начала поиска работы в течение пяти дней получает от 4 до 8 предложений на собеседование и 2-3 оффера. При этом уровень заработной платы может быть выше на 25-30% по сравнению с последним местом. Для таких кандидатов работодатель готов предоставлять дополнительные бонусы: удаленный или гибридный график, оплачиваемое обучение, премии. У сотрудников, которые понимают важность цифровизации в строительной отрасли, хорошие профессиональные перспективы».

Евгений БУЗЛАЕВ, генеральный директор сервиса BuildDocs, проекта Amethyst Capital:

«В современной строительной отрасли около 30% специалистов, выполняющих работы на объекте, представлены инженерно-техническими работниками (ИТР), в число которых входят сотрудники производственно-технического отдела (ПТО).

В настоящее время сотрудники ПТО перегружены работой (в среднем их загруженность составляет 140% от нормы), поскольку выполняют очень широкий спектр обязанностей — от подготовки фактуры договора подряда до подготовки исполнительной документации для ввода в эксплуатацию построенного объекта.

Проблема вызвана недостатком квалифицированных инженеров ПТО на рынке труда и тем, что процессы их работы требуют составления огромного количества документов, печатающихся на бумаге.

Проблему бумажной волокиты решает переход на цифровые модели строительства. На объектах, перешедших на цифровую исполнительную документацию, загруженность инженеров ПТО снижается до 95%. Однако это может усугубить нехватку кадров на рынке, поскольку работе с цифровыми моделями еще не обучают в вузах. Поэтому важно предлагать специалистам ПТО цифровые продукты и решения, не изменяющие существующие бизнес-процессы и легко встраивающиеся в программы обучения.

Конечно, есть и нюансы, которые нужно учитывать. Например, переходный период занимает примерно два месяца, и в это время нагрузка на инженеров ПТО увеличивается, хоть и временно. На объектах, где руководитель строительной организации во время переходного периода компенсирует перегрузку инженеров ПТО, этот период проходит практически безболезненно для бизнеса и специалистов.

Решить проблему отсутствия кадров инженеров ПТО на рынке труда можно с помощью разработчиков программных продуктов, создающих собственные курсы обучения и повышения квалификации для пользователей соответствующих программ».

Владимир ОСМАНКИН, руководитель группы консультантов по подбору персонала ANCOR Industry:

«Сегодня дефицит кадров на стройке сложился на всех уровнях. Частично его можно компенсировать, если рассматривать кандидатов из других сфер бизнеса, где меньше финансовая мотивация, а также привозить из других регионов, где специалисты менее востребованы. Но для этого компаниям необходимо запланировать дополнительные расходы на переезд и проживание.

Чтобы полностью решить проблему в некоторой перспективе, следует расширять набор в колледжи и университеты, причем активно привлекать бизнес: некоторые компании даже уже открывают свои кафедры в вузах. Так как эта проблема для бизнеса весьма актуальна, компании готовы будут предоставить своих сотрудников в качестве преподавателей-практиков. Возможно, получится договориться с бизнесом о дополнительном финансировании программ или стипендий. Сейчас компании активно привлекают стажеров, участвуют в ярмарках вакансий для привлечения студентов. В каждом вузе есть отдел, который должен сотрудничать с компаниями и помогать трудоустраивать выпускников, но на практике все эти процессы выстроены неэффективно.

Необходимо и участие государства. Оно должно стимулировать вузы помогать выпускникам с работой, а работодателей — брать на работу молодых специалистов без опыта, предлагая им привлекательную оплату труда.

Не надо экономить на персонале, так как в конечном счете это приведет к большой текучести, срывам сроков и низкому качеству работ. Чтобы набрать лучшие кадры, следует заботиться о собственном бренде работодателя, предлагая комфортные условия труда и привлекательную заработную плату: тогда люди сами захотят у вас работать, и не придется тратить много ресурсов на поиски.

Не стоит забывать и о планировании кадровых потребностей. Благодаря развитию цифровых технологий сейчас можно распланировать все: от количества кирпичиков до количества необходимого персонала на каждом этапе строительства объекта. Люди — главный ресурс в строительной отрасли; сегодня кадровое планирование возможно в горизонте 1-2 лет».

Надежда ТКАЧЕВА, технический директор EcorSmart:

«В России, к сожалению, «хромает» культура производства работ, а обусловлено это незнанием и несоблюдением технологий. Одна из причин — руководящий состав и рядовые рабочие не имеют ни опыта, ни практики применения новых технологий. Несмотря на простоту и очевидность процесса производства работ, они совершают ошибки, которые влияют на конечный результат — качество строительства.

Мы придерживаемся той точки зрения, что производитель строительных материалов, если он заботится о качестве продукции и своей репутации, должен проводить обучение сотрудников заказчика своим технологиям. Такое обучение может происходить в учебных центрах или непосредственно на объектах. Учебную практику под надзором технолога компании-производителя должны пройти все сотрудники, задействованные при выполнении конкретного комплекса работ. В ходе обучения технолог объясняет каждый этап: что делать, как и зачем. Исполнители тогда начинают понимать процесс, правильно использовать материал и выдавать более высокое качество работ, что на руку не только строителям, но и самим производителям: материал, использованный без соблюдения технологий, приходит в негодность гораздо быстрее, вызывает недовольство конечного потребителя, что неизбежно сказывается на репутации и строителей, и производителей.

По завершению обучения технолог производителя принимает работу, а исполнители получают сертификаты, подтверждающий их квалификацию в применении определенных технологий и материалов. К примеру, практика проведения обучения «шеф-монтажу» успешно зарекомендовала себя на рынке. Обученные бригады решают поставленные задачи быстрее, качественнее, снижается количество расходных материалов, что избавляет всех участников процесса от рекламаций».

Евгений СПИРЯКОВ, операционный директор направления «Полимерные мембраны и PIR» компании «Технониколь»:

«Если раньше строители были готовы снижать свои требования по зарплатам, чтобы получить работу, то сейчас за специалистов конкурируют застройщики. Например, кровельщики заняты на сезон вперед. Остро ощущается нехватка инженеров-проектировщиков, промышленных технологов, изолировщиков, сварщиков, электромонтеров, монтажников, токарей, арматурщиков, слесарей.

Проблему нехватки кадров можно решить только в тесной связке образовательных организаций, строительных компаний и производителей строительных материалов. В своих учебных центрах мы ежегодно обучаем более 2 тыс. специалистов-монтажников, среди которых есть опытные строители. При этом желающих пройти обучение намного больше, чем могут вместить наши учебные центры. Даже некоторые частные клиенты, не готовые ждать бригаду, сами проходят обучение и самостоятельно осуществляют монтаж. К сожалению, строительным работам невозможно обучить исключительно онлайн. После начала пандемии количество онлайн-курсов возросло, мы даже проводим некоторые практические занятия онлайн, показывая, как надо осуществлять монтаж кровли. Но все-таки строительство предполагает приобретение навыка «работы руками», а это возможно только в офлайн-формате.

Из позитивного нужно отметить, что у специалистов есть стремление обучаться новым технологиям, что показывает ажиотажный спрос на занятия в учебных центрах, а это значит, что постепенно квалифицированных кадров в строительстве будет становиться все больше».

Юлия СВИТКОВСКАЯ, основатель и CEO консалтинговой компании HRtrend, HR-cоветник собственников бизнеса:

«Мы работаем со строительными компаниями Новосибирска и Санкт-Петербурга. И видим, что на одну и ту же инженерную вакансию с уровнем дохода в диапазоне 70-100 тыс. рублей в Санкт-Петербурге мы получаем отклик в 3 раза больше, чем в Новосибирске. Что касается позиций топ-менеджеров, сейчас желающих переехать в другой город с доходом 250 тыс. на топовую позицию в строительной отрасли в 2 раза больше, чем это было в 2019 году. Это обусловлено тем, что люди работают без простоя, чаще всего нет и задержек в оплате, рынок насыщен, строительных объектов много, зарплаты тоже достаточно конкурентны.

Освобождаются чаще всего кадры, которые либо нарушают дисциплину, либо не удовлетворены оплатой труда или местом работы. Такие кандидаты меняют работу, даже если на новом месте работы заработная плата будет на 5 тыс. рублей больше. Спрос настолько высокий, начиная от среднего персонала (начальник участка, мастер смены, старший прораб) и заканчивая топ-менеджером, что кандидат, выходя на рынок труда, может найти работу в течение 2-3 дней».

Александр ПАЛКИН, директор по персоналу компании «Глобалстрой-инжиниринг» (ГСИ):

«Проблема квалификации кадров в строительной отрасли существует на всех ступенях — от рабочих до руководителей. Для каждой категории персонала сложился свой набор проблем, отражающийся на отрасли в целом.

Сегодня подготовка инженерно-технического состава значительно отличается от того, что было раньше. Все больше предприятий кооперируется с учебными заведениями, модернизирует учебную базу, поставляет современные программные продукты, чтобы на выходе получать готового специалиста. Но лишь единицы учебных заведений удостаиваются внимания коммерческих организаций. Во многих вузах присутствует разрыв между тем, кого учат учебные заведения, и тем, какие компетенции нужны бизнесу. Преподавательский состав относится больше к теоретикам, нежели к практикам.

Что касается рабочих профессий строительной отрасли, то тут ситуация хуже. Профильные учебные центры (в прошлом ПТУ) не всегда уделяют достаточного внимания практической подготовке. Это связано зачастую со способностями самих обучающихся, с материально-технической базой. Из 10 сварщиков, прошедших обучение, на практике заварить пробный стык могут двое. Встают вопросы: если можно учиться, что мешает?

Во-первых, не все заказчики имеют жесткие требования к квалификации — да и все прекрасно знают, как эти формальные требования обходятся. Во-вторых, работодатели не намерены ввязываться в гонку заработных плат. Исходя из собственных бюджетов на фонд оплаты труда, работодатели могут изначально принимать на работу сотрудников с достаточно низкой квалификацией.

Руководители не готовы повышать бюджеты из-за особенностей контрактных взаимоотношений между заказчиком, генподрядчиком и подрядчиком. Как правило, подрядчиком (конечным исполнителем работ) являются небольшие строительные организации, которым во всей цепочке (от заказчика через генподрядчика к подрядчику) достаются копейки. Некоторые строительные проекты называют «кладбищем подрядчиков» только потому, что современные процедуры конкурсных закупок выжимают до нулевой рентабельности, и подрядчики торгуются между собой за положение «около нуля». Поэтому сметные расценки должны быть пересмотрены.

Ситуация осложняется особенностями организации труда, работой на удаленных объектах, минимальной расчетной численностью кадров, максимальной оптимизированностью бюджетов, невозможностью отвлекать рабочих от производственного процесса. Не каждый генеральный директор готов на удаленном объекте строить учебный класс и содержать кадры, чтобы стройка шла в соответствии с календарно-сетевым графиком, а персонал повышал свою квалификацию.

Отраслевая норма текучки кадров — 30-35%, то есть за три года происходит полное обновление состава, что подразумевает особые требования к кандидатам и их обучению.

Все могло бы быть иначе, если бы руководители подразделений сами обладали достаточной квалификацией. Сегодня среднестатистический руководитель подразделения — это лучший в прошлом специалист подразделения, эксперт в своей сфере, но никто и никогда не уделял внимания его другим компетенциям: денег нет, некогда, да и зачем? Что в результате? Потеряли лучшего специалиста и не приобрели квалифицированного руководителя.

Проблема квалификации должна решаться системно, посредством диалога заказчика и исполнителя. Если заказчик, генподрядчик, работодатель не хотят потерять квалифицированных исполнителей, важно всегда думать о тех, кто непосредственно выполняет работу: нельзя экономить на том, кто кормит».

Александр СЕЛИВАНОВ, генеральный директор компании «УК ЖБК-1» (Белгород):

«Корпорация «ЖБК-1» уже не один год сотрудничает практически со всеми учебными заведениями области. В регионе есть профильный строительный вуз — БГТУ им. Шухова — и строительный колледж, однако выпускники этих учебных заведений не всегда выбирают для трудовой деятельности стройотрасль. Данную проблему администрация предприятия стала решать с помощью созданного учебно-курсового комбината «ЖБК-1», где за короткий срок студенты и соискатели осваивают любую профессию строительного профиля, а диверсификация Корпорации «ЖБК-1» позволяет осваивать необходимые практические компетенции на производственных и строительных площадках. Максимальный акцент на предприятии сделан на институте наставничества — наставник должен иметь высокую квалификацию, за ним может быть закреплено не более трех молодых специалистов или новых сотрудников.

Для привлечения в Корпорацию «ЖБК-1» молодых специалистов активно используется система отбора и обучения молодежи, а также система первичного сопровождения и стажировки сотрудников. Отбор и обучение перспективной молодежи начинаются с участия в профориентационных встречах, ярмарках вакансий, днях открытых дверей, экскурсий в музей предприятия, посещения производственных площадок и рабочих мест на дочерних предприятиях компании.

Отдельное внимание уделяется профориентации школьников. В рамках проекта «Популяризация рабочих профессий» с 1 сентября 2006 года Корпорацией «ЖБК-1» организовано обучение строительным профессиям учащихся одной из школ Белгорода. Учебно-курсовой комбинат «ЖБК-1» по предложению управления образования Белгорода принял на безвозмездное еженедельное обучение рабочим профессиям «плотник» и «штукатур» школьников 10-11 классов. Летом школьники проходят на нашем предприятии оплачиваемую производственную практику. После сдачи квалификационного экзамена они получают первую в своей жизни трудовую книжку и свидетельство о присвоении рабочей профессии.

Большая часть выпускников связывает свою трудовую деятельность со строительной отраслью. Но, к сожалению, 21 мая 2021 года состоялся последний квалификационный экзамен по профессиям «плотник» и «штукатур»: в Министерстве образования почему-то решили, что сегодняшним школьникам больше нужны знания и углубленное изучение предметов для поступления в высшие учебные заведения, а вот подготовка самостоятельного, активного и профессионально грамотного рабочего строительного производства сегодня непрестижна. Мы стали якорным работодателем Белгородского механико-технологического колледжа. Хотя это и непрофильное учебное заведение для строительного предприятия, мы совершенствуем программы обучения под реальный сектор экономики и даем возможность осваивать несколько смежных профессий для востребованности выпускников после завершения учебы. Результат нашего взаимодействия с колледжем таков: рост трудоустроенных на предприятие студентов и прошедших программу наставничества увеличился в среднем на 30%.

Сложившаяся в стране кадровая проблема требует комплексного подхода и поддержки со стороны властей — с одной стороны, ориентируя образование под потребности реального сектора экономики, а с другой — популяризируя рабочие и технические специальности среди молодежи».

Александр ГУТОРОВ, коммерческий директор группы компаний «Страна Девелопмент»:

«На строительном рынке особенно не хватает представителей рабочих специальностей узкой направленности. Весной этого года мы запустили собственные бесплатные курсы по обучению каменщиков.

Каменщик входит в тройку самых востребованных «нишевых» строительных профессий. Обучение на наших курсах длится два месяца, во время учебы выплачивается стипендия, по окончании выдается удостоверение о переквалификации. На выходе мы получаем готовых специалистов, способных заниматься монтажом и ремонтом каменных конструкций, и гарантируем выпускникам трудоустройство в проектах компании.

Обучение теории осуществляют преподаватели Тюменского техникума строительной индустрии и городского хозяйства. Основной упор делается на практическую подготовку кадров. Ее проводят опытные каменщики, которые уже работают в нашей компании.

Взращивая квалифицированные кадры, прежде всего мы обеспечиваем наши собственные интересы, получаем грамотных дефицитных специалистов, способных быстро и качественно выполнять свою работу, что сокращает время строительства объектов. Более того, мы помогаем людям обрести редкую высокооплачиваемую профессию, а также избежать дефицита рабочей силы на рынке».

Юлия РЫБИНА, ведущий специалист HR-службы девелоперской компании «Мармакс»:

«Образовалась жесткая конкуренция между девелоперами, многие стали переманивать бригады, увеличивая цену за работы; объективно, инструментов удержания в такой ситуации нет, кроме повышения оплаты.

Наша компания регулярно проводит обучение персонала. Это курсы повышения квалификации рабочих строительных специальностей, которые проводятся в аттестованных центрах. Компания принимает на работу сотрудников и без опыта, мы обучаем, сопровождаем, готовим полноценных специалистов, которые впоследствии могут занимать руководящие должности, несколько примеров у нас уже есть.

Кроме того, для обучения линейного персонала корпоративным ценностям в нашей компании есть тренер. Для внедрения новейших цифровых решений, например, ТИМ, мы привлекаем специализированные компании, помогающие нам с внедрением данных технологий и обучающие персонал работе с ними».