Где современному заводу брать кадры?

В условиях санкционного давления и ухода из России западных производителей лифтов многие отечественные предприятия наращивают производство своей продукции, в том числе осваивают сегмент премиальных кабин, главными поставщикам комплектующих для которых до недавнего времени были международные компании. А работа с уникальными станками, роботизированными и автоматизированными комплексами требует от персонала высокой квалификации и специальных знаний. Понятно, что сегодня российские заводы наблюдают недостаток таких сотрудников на рынке. Управляющий Серпуховским лифтостроительным заводом (СЛЗ) , входит в ГК «Садовое кольцо»), Леонид Черноног считает, что в условиях такого дефицита опытных специалистов помочь в решении кадровой проблемы может и само предприятие, введя систему наставничества, когда адаптация и обучение новых сотрудников происходит непосредственно на производстве.

Система включает в себя три этапа: адаптация стажеров к новым условиям работы, обучение и сопровождение их в процессе дальнейшей работы. За каждым новичком мы закрепляем опытного специалиста, который в течение одного-двух месяцев помогает ему осваивать современное оборудование. В качестве наставников выбираем наиболее опытных специалистов, которые обладают лидерскими качествами, умеют хорошо выстраивать коммуникации с другими людьми и генерировать новые идеи. Перед заводскими коучами мы ставим несколько задач: помочь начинающим коллегам получить новые знания и навыки, научится их самостоятельно применять и стать более эффективными, оказать человеческую поддержку, чтобы новички обрели большую уверенность.

За каждым наставником закрепляется одновременно не более трех подопечных. По результатам работы мы обязательно ежемесячно готовим отчеты о ходе практической подготовки, где содержится информация о выполнении индивидуального плана работ, о сильных и слабых сторонах сотрудника, а также о том, что необходимо улучшить, и какая требуется помощь. При возникновении сложностей план стажировки, конечно, может быть скорректирован, чтобы облегчить процесс адаптации и получения профессиональных навыков.

На заключительном этапе стажировки мы формируем рабочую группу, в которую входят руководители участков, опытные сотрудники и представители отдела кадров. Рабочая группа определяет уровень профессиональных знаний, личностных и деловых качеств стажера, опираясь на специальные тесты и опросники. На основе полученных данных мы уже определяем фронт работ для новых работников в соответствии с их квалификацией и уровень оклада.

После запуска такой программы наставничества на заводах у молодых специалистов появляется прекрасная возможность освоить новые специальности и достойно зарабатывать, при желании расширить или поменять свой профессиональный вектор, а также найти для себя новый путь развития при сопровождении опытных наставников. В программе могут принять участие как уже выпускники, так и учащиеся колледжей и вузов - то есть те, кто еще учится, может днем работать, а вечером продолжать учебу.

Главную ставку в рамках реализации такой программы, считаю, нужно делать на специалистов-универсалов. У опытных сотрудников появляется возможность овладеть новыми профессиями. Наличие на заводских площадках таких специалистов-универсалов в условиях многозадачности дает возможность предприятиям обеспечить безболезненную замену работников на разных операциях и не допускать простоев и потерь и максимально рационально использовать ресурсы.